传媒公司如何留人,传媒公司如何留人上班

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于传媒公司如何留人的问题，于是小编就整理了1个相关介绍传媒公司如何留人的解答，让我们一起看看吧。

1. 传统媒体如何对人才流失“止血”？

传统媒体如何对人才流失“止血”？

首先是思维的转变，别把公司当成自己的，而是把公司打造成一个平台，一个能让有想法的人施展自己抱负的平台，平台的作用就是依托行业积淀和***优势，帮助这些志同道合的伙伴做自己喜欢的事，风险共担，利益共享，这样的公司，谁不愿意留下来呢😏

传统媒体在新媒体的冲击下会面临转型，创新等问题，但毕竟传统媒体有些长远的历史有些深厚的知识积淀，个人觉得传统媒体在发展上还是可以***用传统与新媒相结合。

人们总说生活需要仪式感，而传统媒体为许多文雅的人提供了仪式感😏

在新媒体时代，传统媒体面对各种新媒体可以说是毫无招架之力，除了新闻联播和春晚能留住一些观众以外，其他时间基本都被新媒体抢走了。

传统媒体的这种情况，使得很多优秀人才觉得没有前途，英雄无用武之地，于是很多人另谋高就，自谋生路去了。

传统媒体如何能够及时止住人才流失，我认为传统媒体面对媒体发展趋势，应该积极改变，不应该故步自封，固守传统思维，比如融媒体就是很好的媒体发展趋势，传统媒体应该积极融入新媒体，而不应该和新媒体唱对台戏。

传统媒体有传统媒体的优势，比如公信力和权威性，这是新媒体不可比拟的，传统媒体的信息严谨度，可信度都是很高的，传统媒体应该尽快融入新媒体平台，利用新媒体制作平台的表现形式，传播主流思想，在内容制作方面要不拘一格，积极尝试新的表现形式，比如短视频，应该多制作一些符合年轻人喜好的内容，引导年轻一代爱国向上积极进取的精神。

比如今日头条上的新华网，人民网，都是融媒体很好的例子。

传统媒体如果积极探索融媒体的方向，那么势必会需要很多熟悉新媒体的人才，这样一来，传统媒体背景加新媒体平台，这样的工作机会相信很多人都会趋之若鹜，哪里又会有人才流失呢？

自传统媒体大力提倡改革转型以来，行业内部形成了“乐观派”和“悲观派”两大阵营。“乐观派”并不把骨干离职看成是绝对不利的事情，而是把他们看成“潜力伙伴”；“悲观派”则认为走了就是走了，比较棘手的问题是能不能找到合适的人来弥补空位。

从根本上来说，还是要“留住人”，让他们看到希望、机会、潜力。实际上，传媒机构一直在拓展新的潜力领域，这是其谋求转型发展做“增量”的地方，比如江苏广电大力拓展了“荔枝文创”、上海广电投资布局了VR与AR在内的虚拟现实业务、湖南广电依托芒果TV在***网站江湖占有了一定的天下。

这些积极的转型举措，给在职媒体人注入了一些信心。传统媒体为转型提振士气，也给予了财力物力上的支持和职位待遇上的保障，改革最前沿的新媒体板块、文化产业投资板块也是骨干乐于加入的地方，传统媒体也往往调配最得力人才给予鼎力支持，这在一定程度上对骨干媒体人形成了有作用的“截流”。

互联网时代，传统媒体确实受到的冲击很大，以前是供给侧老大，群众没得选择，给什么看什么；互联网时代是需求侧为王，可供选择的多了，群众想看什么就看什么。收视率的分流，也就造成了广告商的分流，传统媒体吃不饱饭的情况开始广泛出现，尤其是在地市级及以下的传统媒体，吃了上顿愁下顿，加上传统媒体始终处于改革前沿，年轻员工普遍都是聘用制，不够丰厚的待遇和没有更稳固的身份，让传统媒体从业者如浮萍之末，不知道传统媒体这艘大船还会面临什么样的疾风骤雨，有能力的不少选择跳槽，这就是传统媒体人才流失的主要原因之一。

我们常讲，事业留人，待遇留人，感情留人，制度留人。而不少传统媒体最重要的是丧失了待遇和事业留人的先决条件。自身发展不足，容易造成待遇不具有竞争力，良禽择木而栖也是自然选择；其次在事业发展上，地市一级普遍转型能力不足，在体制内走市场化道路，领路人也是盲人摸象，员工信心不足。

怎么样止血？个人觉得首先要打好感情牌，成本低，效果好，大多数人还是愿意呆在舒适区，做最熟悉的工作，多做些人文关怀的工作，能很好的调动员工积极性。

其次做好制度留人。国人普遍不患寡而患不均，制定一个公开透明的制度，充分征求意见。最好能有合适的晋升渠道，要从制度上调动大家积极向上地动力。

最重要的还是待遇。人都不可能靠理想活着，都要养家糊口，所以待遇很重要。要广泛开源节流，适当奖励调动员工创收的积极性，优先保障重点部门，更多动用市场力量，稳住员工手里饭碗。

最根本的还是事业。真正的人才都不会局限于眼前的这点小利益，而是这个地方的前景。传统媒体的转型要蹄疾步稳，要让员工能施展才干，更要让员工能看得到未来的路。

当前正处于传统媒体改革的历史关口，树欲静而风不止啊。

到此，以上就是小编对于传媒公司如何留人的问题就介绍到这了，希望介绍关于传媒公司如何留人的1点解答对大家有用。